Il y a un problème de relève

J'ai écrit ce billet en réaction à l'article du journal Les Affaires, écrit par Rémi Tremblay.

Identifier les leaders demande une dose d'introspection. L'entreprise doit établir ses objectifs, définir ses besoins, analyser ses vulnérabilités et prendre les moyens pour y palier. Je crois que ça s'appelle un plan de relève... Tout cela demande du temps. Une denrée plutôt rare dans la plupart des entreprises où la recherche du bénéfice à court terme dicte en partie les choix de la direction et compromet ainsi la pérennité de l'entreprise.

Nous n'investissons pas suffisamment dans cette évaluation. Et quand nous identifions nos leaders, on omet de les former en vue d'une progression au sein de l'entreprise.

Lorsque cette évaluation n'est pas faite, le candidat externe devient la bouée de sauvetage mais à quel prix. Pensons simplement à la période d'intégration.

Il n'en demeure pas moins que le problème démographique sera notre ennemi #1 dans moins de 5 ans. La relève se fera de plus en plus rare et pas seulement pour les postes de management.

Pensez seulement aux infirmières pour lesquelles le Ministère de la santé vient d'annoncer des primes de rétentions allant jusqu'à 8 000$ par année.

Les entreprises qui miseront sur leur image, qui développeront leurs filières de recrutement, qui identifieront la relève et la formeront s'en sortiront. Avez vous notez, je n'ai pas dit qu'elle allaient triompher ou gagner. Elles vont s'en sortir. C'est dire à quelle point je crois que le problème sera significatif.

Je vous invite également à lire Gestionnaire Borg qui écrit aussi au sujet de cet article.

Patron d'un GenY

"Bref, peu importe! Des gens meurent et d’autres viennent au monde, mais la société perdure sans se laisser perturber par ces incidents aussi mineurs qu’insignifiants."

Extrait d'une allocution de M. Bernard Arcand prononcée devant l’Institut d’administration publique de Québec


J'ai dirigé une petite réunion à laquelle assistait un directeur d'opérations, un représentant syndical et un jeune d'environ 17 ans qui effectue un stage. Au cours d'une discussion hors contexte, nous avons abordé la question du vieillissement de la main d'œuvre et de la difficulté appréhendée à les remplacer au moment de la retraite qui surviendra vraisemblablement au cours de 3 à 5 ans à venir.

L'un des participants disait que la génération Y était moins travaillante et qu'il en faudrait trois pour remplacer un Boomer sans compter qu'ils veulent travailler trois fois moins longtemps. À ce compte, ça prendra 9 Y pour 1 Boomer. En passant, l'autre participant n'était pas en désaccord, et je ne parle pas du Y qui assistait à la scène ni de moi! Décidément, j'avais vraiment sous-estimé l'efficacité de nos Boomers.

Difficulté avec l'autorité, infidèle, paresseux, pense tout connaître, veulent tout avoir immédiatement. Ce ne sont que quelques uns des clichés entourant les 17-30 ans. N'oublions pas qu'ils sont le fruit des boomers! Vous leur avez dit qu'ils pouvaient tout faire, tout réussir dans la vie et qu'il n'en tenait qu'à eux. Ils sont prêts, déterminés et ils le veulent maintenant.

Au delà de la caricature, qu'est-ce que les Boomers ne comprennent pas à la génération Y?

La conception du travail est l'un des premiers traits distinctifs. Pour les GenYs, le travail peut être partout, à tout moment. Il n'y a pas nécessairement de lieu, d'espace ou de temps dédié au travail. L'ère des communications instantanées, sans fil permet maintenant une approche différente du concept de travail. Le lieu du travail n'est pas obligatoirement le bureau. Par exemple, ce matin, j'étais chez PresseCafé, au Marché Central, de 7h30 à 9h45. J'avais rendez-vous au Ministère du Travail à 10h00. Ambiance décontractée, bon café, croissant musique d'ambiance. J'ai eu du plaisir et cette période de travail a été des plus productive. J'ai répondu à tout mes courriels (demandez à ceux qui les ont reçu, j'étais en feu), mis de l'ordre dans mon Outlook, planifié ma prochaine semaine. Il faut réviser notre compréhension du lieu de travail et du temps.

Nos modes de communication sont fort différents. J'ai un blog, un facebook, un Delicious, un Twitter, un LinkedIn et un Xing. J'utilise les textos, j'ai un Blackberry et j'utilise Skype pour parler à mes enfants quand je voyage. Je parle Web 2.0, webinaire, vidéoconférence et on me parle de fax et d'appels conférence..(c'est poche!) Pour rejoindre les jeunes, il faut utiliser leurs modes de communication et d'interaction. Nous sommes en retard.

Les modes d'apprentissage sont moins linéaires. Pour le Boomer traditionnel, l'apprentissage est d'abord magistral avant d'être pratique. Il assiste à une formation, lit un ouvrage et met ensuite en pratique. Le Y apprend au besoin (quand ça rush) et souhaite une mise en application plus direct de type essai/erreur. Il est du genre à poser constamment des questions. Plutôt que de se farcir un long et fastidieux apprentissage, il cherchera dans ses contacts et références, celui qui connaît le sujet. De l'action, de l'action et encore de l'action.

Les modes de communication ont aussi un effet sur la façon de se rencontrer. Les Boomers et les X, planifient et coordonnent leurs agendas respectifs. Le Y se pointe dans votre bureau sans préavis. Ça peut être déstabilisant, voire irritant. Pour le Y, planifier, peut vouloir dire attendre et c'est, à ses yeux, inefficace.

Le choc des générations est inévitable. Tentez de comprendre ces différence peut permettre une meilleure collaboration dans nos milieux de travail et qui sait, avoir une meilleure compréhension de nos propres enfants.

"...si tout va bien, notre société prend le risque, normalement et logiquement, de créer des chocs de générations à répétition. C’est le prix à payer pour stimuler le progrès constant." (op.cit.)

All Hands Pipeline Video

Question culture organisationnelle, Zappos est à l'avant-scène.

Comment revenir après une si longue absence?

Les ponts commençaient à se bâtir. Le réseau s'élargissait, imperceptiblement au début, puis au fur et à mesure, une référence, un commentaire, une question, deux questions et finalement le départ pour plusieurs mois. Comment revenir? Comme si rien n'était, sans préparation, sans introspection, sans appréhension...impossible.

Je me suis questionné à savoir si le retour au travail après une longue période d'absence s'apparentait à reprendre son blog après plus de huit mois sans un mot. Il semble bien que les deux situations se ressemblent.

Que ce soit après une sabbatique, un congé de maternité, parental ou de maladie, la situation qui prévalait au départ peut avoir changée du tout au tout. Le "revenant" peut être blessé de constater que la boîte a continué de tourner sans lui. Les équipes ont changé, le poste peut avoir été modifié, le remplaçant peut avoir mieux performé que nous...

La qualité du retour dépend aussi de la perception de la hiérarchie face à l'employé.

Un congé d'étude peut être perçu comme le prélude à un départ. Le congé sabbatique, le signe de l'usure du salarié.

Savoir partir:

Le timing de l'annonce importe. Si vous vous manifestez quinze jours avant et que vous occupez des fonctions stratégiques, attendez vous à des tensions. Bien sûr dans le cas de maladie, il en est tout autre mais autrement, le départ se planifie pour vous mais aussi pour votre employeur. Faire preuve de flexibilité dans le choix des dates peut également faciliter le tout. Si vous vous cramponnez à une date de départ alors que c'est la période des vacances...ça peut chauffer. Si possible, proposez un plan de match pour la transition de vos dossiers. En étant proactif dans l'organisation du départ, vous démontrez que l'intérêt y est toujours.

Garder le contact:

Se manifester occasionnellement peut être une bonne façon de raviver votre présence dans le lieu de travail. Il ne s'agit pas d'être là chaque semaine mais de ne pas oublier les moments importants et de donner signe de vie occasionnellement. Ceci dit, les informations que vous obtiendrez lors de ces brèves rencontres ne vous permettront pas de garder le file. L'organisation change et vous devrez refaire votre place au retour. Pendant que vous étiez ailleurs, vous n'étiez pas ici et il s'en passe souvent beaucoup en peu de temps.

Se préparer plusieurs mois à l'avance pour le retour:

L'idée du retour peut être anxiogène surtout s'il s'agit d'un retour au travail après une dépression ou un burn out. Les commentaires appréhendés des collègues peuvent miner la confiance, sans compter le fait que chacun y ira de son commentaire ou de sa petite recommandation sur le fait que vous devez y aller "mollo" pour ne pas vous brûler.

Ceci dit, il faut faire preuve d'humilité: Personne n'est indispensable.

Refaire sa place en discutant du retour...avant le retour permet de se préparer mentalement à reprendre nos responsabilités professionnelles. Cela permet également au milieu de se préparer à ce retour. Réfléchir à ce que sera une journée type suite à votre retour peut aussi aider.

Accepter le changement:

Souplesse et modestie sont les mots clés au moment du retour. Le milieu peut avoir changé. Les collègues ne sont plus les mêmes ( au sens propre et figuré), l'organisation a évoluée, pour le meilleur ou le pire, de nouveaux liens se sont tissés et vous avez l'impression de ne plus"être dans le coup". Il faut accepter de ne pas être opérationnel en rentrant, reconstruire sa crédibilité et son réseau social.

Faire le bilan:

Dans tous les cas, restez positif ! L’absence peut ainsi se révéler "une opportunité pour redéfinir son projet professionnel au sein de l’entreprise".

Garder à l'esprit ce que vous a appris votre absence. La distance avec l'équipe vous a peut-être permis de développer de nouvelles facettes.

Le retour au travail peut également permettre le constat qu'un changement s'impose. Après tout, un mauvais retour au travail peu en définitive être l'occasion d'une vie de repartir sur de nouvelle base. Mais comme le retour au travail, le départ aussi doit se préparer.

Pour ma part, cette longue absence m'a permise de réaliser que le blog était un bon moyen de synthétiser ma pensée sur des enjeux vécus au quotidien. Il me permet de me développer, de demeurer à l'affût des dernières influences en matière de RH.

Si une seule personne lit ce billet et y trouve son compte, j'aurai atteint mon but et mon retour sera réussi... la crédibilité ça se bâtit un jour, un mot, un billet à la fois.

Recommandation de la semaine!

Si vous cherchez un outil web convivial pour bâtir, administrer et compiler des sondages maison, je vous recommande d'aller jeter un petit coup d'oeil sur le site de SurveyMonkey.com.

Vous pouvez construire votre sondage à partir de plusieurs types de questions (choix multiple à réponse unique ou multiple, question matricielle, par ordre de priorité, questions ouvertes ou fermées). Ils ont également une banque de sondage prêt à être utiliser pour des sujets plus généraux. Malheureusement, le site est en anglais mais les questionnaires peuvent être construis dans la langue de votre choix.

Vous avez différentes méthode pour l'administration. Vous pouvez l'envoyer par email ou joindre un hyperlien à votre blog ou site internet. Vous pouvez également établir une date butoir au-delà de laquelle vous n'autorisez plus les gens à y répondre.

Vos résultats sont compilés en temps réel et vous pouvez générer des tableaux et graphiques. Vous pouvez également partager les résultats de vos sondages avec d'autres.

5 autres conseils de recrutement (suite et fin)

Voici donc le second volet portant sur des conseils de base en matière de recrutement.

Payer mieux que le marché

Vous en avez toujours pour ce que vous payez. Tenter d'obtenir des employés à rabais est réellement une optique à courte vue.

Bien sûr, il sera toujours possible de recruter pour un coût moindre des talents d'envergure. La mobilité de la main d'oeuvre n'étant pas parfaite (contrairement à la mobilité des capitaux), vous pouvez trouver dans votre région. Toutefois, à la première occasion, ces personnes quitteront l'entreprise parce qu'elles se sentent flouées. Pensez-y à deux fois en considérant les coûts directs et indirects liés au roulement de personnel (voir mon billet du 21 mai 2008).

Faite valoir positivement les avantages sociaux offerts

Tout comme le salaire, essayez de maintenir le niveau des avantages sociaux au dessus de l'industrie et ajoutez-en de nouveau lorsque vous êtes en mesure de le faire. Vous devriez également communiquer le coût de ces avantages aux employés pour qu'ils réalisent pleinement la valeur de ceux-ci et puissent les apprécier à leur juste valeur.

Lorsque possible, un régime de type "cafétéria" est très apprécié et permet de s'ajuster aux avantages sociaux du conjoint ou aux réalités changeantes de la famille.

Embauchez les meilleurs talents

Les gens ne changent pas tant que celà. N'embauchez pas quelqu'un en croyant que les faiblesses décelées pourront être améliorées dans le temps.

Si vous cherchez une personne qui travaille bien en équipe, assurez-vous de recruter une personne d'équipe. Vous perdez un temps considérable en recrutant une personne techniquement forte mais qui ne détient ne pas les qualités premières recherchées, en croyant qu'elle s'adaptera ou qu'elle se développera .

La recommandation: Misez sur les forces et n'espérez pas développer les caractéristiques ou compétences plus faibles des candidats.

Procédez à une vérification préemploi complète.

La vérification de préemploi est un moyen de vous prémunir contre l'embauche de "faussaires". Une solide vérification des références d’emploi peut permettre de déceler les candidats qui maquillent leur CV. Cette vérification consiste habituellement à valider et vérifier les informations contenues dans une demande d'emploi ou un curriculum vitae. Les antécédents judiciaires et de crédit peuvent également être vérifiés.

Pour effectuer cette vérification de préemploi, un formulaire de consentement doit obligatoirement être signé par le futur candidat, du moins au Canada.

Utilisez votre site internet comme vitrine

Sur vote site internet se retrouve habituellement votre vision, votre mission, vos valeurs, vos objectifs et le produit que vous vendez. Vous devriez également l'exploiter pour mettre en valeur certains employés qui vivent une expérience d'emploi positive conforme à vos affirmations. Créez une section "opportunité d'emploi" dynamique où vous affichez systématiquement toutes les opportunités d'emploi. Lorsque vous publiez une annonce sur un site d'emploi, assurez-vous qu'il y ait un hyperlien vers vote site internet, plus spécifiquement dans votre section carrière.

Conclusion: Commençons par ces quelques recommandations!

Dans nos entreprises respectives, nous sommes tous et toutes à un stade plus ou moins avancé de "professionnalisation" de nos pratiques, politiques et procédures en matière de recrutement, embauche et de rétention. Les quelques recommandations présentées au long de ce billet et de mon billet précédant sont de nature à aider votre organisation à combler ses besoins tout en rencontrant certaines attentes des candidats.

La citation

L'employeur met son argent dans les affaires et l'ouvrier y met sa vie. Le second a tout autant le droit que le premier de diriger ces affaires.

Clarence Darrow